De loonbonus: hoe werkt het?

Het systeem van de loonbonus, of de toekenning van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, is in 2008 in het leven geroepen. De inhoud hiervan is uitgewerkt in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 van de Nationale Arbeidsraad.

Dankzij de voordelige sociaal- en fiscaalrechtelijke behandeling kan het systeem een succes genoemd worden. Via besluiten wordt het systeem regelmatig verder uitgevoerd. Het laatstverschenen besluit hieromtrent duidt de bevoegde ambtenaar aan die instaat voor de controle van de toetredingsakten.

Definitie van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen

Sinds 1 januari 2008 hebben werkgevers de mogelijkheid niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, ook loonbonussen genoemd toe te kennen. Dit zijn voordelen gebonden aan de gezamenlijke resultaten van de onderneming, een groep van ondernemingen of van een welomschreven groep van werknemers en dit op basis van objectieve criteria.

De voordelen hangen af van de realisatie van duidelijk aflijnbare, transparante, toetsbare en verifieerbare doelstellingen. Die doelstellingen dienen duidelijk onzeker te zijn bij de invoering van het bonusplan.

Procedure voor de invoering van de loonbonus

Op het niveau van de onderneming kunnen loonbonussen worden ingevoerd op twee manieren. Ofwel gebeurt dit via een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) ofwel in een onderneming zonder syndicale afvaardiging, naar keuze van de werkgever, via een cao of via een toetredingsakte.

Als u opteert voor een toetredingsakte, wordt de procedure opgesplitst in twee fasen:

de opmaakprocedure
de goedkeuringsprocedure

Opmaakprocedure

In de opmaakfase overhandigt u een ontwerp van toetredingsakte met het toekenningsplan aan elke betrokken werknemer. Deze werknemers kunnen dan gedurende 15 dagen hun opmerkingen kwijt in een opmerkingenregister.
In het geval van opmerkingen, probeert de ambtenaar van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten de uiteenlopende standpunten te verzoenen. Lukt dit niet, dan stuurt hij een proces-verbaal van niet-verzoening naar de voorzitter van het bevoegde paritair comité. Het paritair comité doet een laatste verzoeningspoging op zijn eerstvolgende vergadering. Als er uiteindelijk toch geen verzoening kan worden bereikt, maakt de ambtenaar de zaak aanhangig bij de Nationale Arbeidsraad die een paritair comité zal aanduiden dat zich over het conflict zal uitspreken.

Goedkeuringsprocedure

Tijdens de goedkeuringsfase legt u de toetredingsakte en het toekenningsplan neer bij de griffie. De werknemers worden hiervan op de hoogte gebracht via aanplakking van een bericht. De griffie geeft de toetredingsakte met het toekenningsplan door aan het bevoegde paritair comité met het oog op een vorm- en marginale controle.

Het verloop van de controle

De vormcontrole heeft uitsluitend betrekking op de verplichte vermeldingen opgelegd door cao nr. 90. Bij de marginale controle wordt gekeken of de anti-discriminatiewetgeving niet wordt geschonden en of de doelstellingen een onzeker karakter hebben. Het is immers niet toegelaten om een loonbonus toe te kennen voor resultaten die al werden behaald op het moment dat het bonusplan wordt ingevoerd. Op die manier wordt verhinderd dat loon als een loonbonus wordt vermomd.

Stel dat het paritair comité niet beslist, of bij gebrek aan beslissing van het paritair comité binnen de twee maanden na de overdracht van de toetredingsakte, dan voert de bevoegde ambtenaar zowel de vorm- als de marginale controle uit.
Die bevoegde ambtenaar is eind mei aangeduid en betreft de directeur-generaal van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid.
Bij verhindering (of bij vacante betrekking) wordt hij vervangen door de adviseur-generaal van de Afdeling van het sectoraal overleg van dezelfde directie, of (in cascade) door een adviseur van die afdeling.
Bij de betaling van het voordeel moet u aan iedere betrokken werknemer individueel een informatieblad overhandigen.

Grensbedragen van de loonbonus

Loonbonussen genieten van een gunstige behandeling op zowel sociaal als fiscaal vlak. Dit echter op voorwaarde dat een maximumbedrag per kalenderjaar en per werknemer niet wordt overschreden.

Sociaal grensbedrag voor 2017

Voor de RSZ (sociale zekerheid) zijn de bonussen sinds 1 januari 2017 tot 3.255 euro enkel onderworpen aan een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33% (ten laste van de werkgever) en een solidariteitsbijdrage van 13,07% (ten laste van de werknemer).
De sociale bijdrage van 33% en het volledige bedrag van de bonus zijn fiscaal aftrekbaar voor de werkgever.