De nieuwe loongrenzen voor 2019: welke gevolgen hebben ze voor arbeidsclausules? | Stremersch Accountancy
stoom uw bedrijf klaar voor brexit
Stoom uw bedrijf klaar voor de Brexit
7 december 2018
Intrestvoeten betalingsachterstand
Intrestvoeten bij betalingsachterstand. Hoe zit dat nu precies?
10 april 2019
Loongrenzen 2019

De nieuwe loongrenzen voor 2019: welke gevolgen hebben ze voor arbeidsclausules? 

De loongrenzen in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 worden elk jaar aangepast. Ook voor 2019 werden er nieuwe loongrenzen bepaald. Maar waarom worden de loongrenzen geïndexeerd en welke implicaties brengen deze wijzigingen met zich mee? 

We zetten de belangrijkste veranderingen voor jullie alvast op een rijtje. 

Welke nieuwe loongrenzen gelden er in 2019? 

Volgende geïndexeerde jaarloongrenzen zijn vanaf 1 januari 2019 van kracht: 

  • De loongrens van € 34.180 wordt in 2019 € 34.819 (basisbedrag: € 16.100)
    Een loongrens die belangrijk is voor zowel scholingsbedingen als concurrentiebedingen.
  • De loongrens van € 68.361 wordt in 2019 € 69.639 (basisbedrag: € 32.200)
    Deze tweede loongrens is relevant voor concurrentiebedingen en scheidsrechterlijke bedingen.

Of deze loongrenzen al dan niet bereikt zijn, wordt bepaald door het bruto-jaarloon van de werknemer. Het bruto-jaarloon is het bruto-maandloon vermenigvuldigd met 12 en vermeerderd met de eindejaarspremie, het variabele loon, het vakantiegeld en alle voordelen die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.

De implicaties van de nieuwe loongrenzen voor een scholingsbeding

Een scholingsbeding of opleidingsbeding verplicht een werknemer om een deel van de kosten van een specifieke vorming die hij volgt tijdens de uren terug te betalen wanneer hij de onderneming verlaat vóór het einde van de overeengekomen periode.

Wanneer het bedrag van het jaarloon van de werknemer lager is dan € 34.819 is dergelijke clausule verboden.

Wat betekent de indexatie voor een scheidsrechterlijk beding?

Werkgever en werknemer kunnen afspreken om geschillen over de arbeidsovereenkomst aan scheidsrechters (arbiters) voor te leggen in plaats van aan de arbeidsrechtbank. In dit geval gaat het om een scheidsrechterlijk beding of arbitragebeding.

Dergelijk type clausule is alleen wettelijk toegestaan voor bedienden met een jaarloon van meer dan € 69.639 die belast zijn met het dagelijks beheer van de onderneming of die in een afdeling of bedrijfseenheid beheersverantwoordelijkheid hebben die vergelijkbaar is met een beheersverantwoordelijkheid voor de hele onderneming.

De gevolgen van de geïndexeerde loongrenzen voor een concurrentiebeding

Een (niet) concurrentiebeding verbiedt een werknemer bij zijn vertrek een soortgelijke onderneming uit te baten of in dienst te treden bij een concurrerende werkgever waardoor hij uw onderneming nadeel kan berokkenen door de kennis die eigen is aan uw onderneming en die hij bij u heeft verworven, te gebruiken.

Een niet-concurrentiebeding is geldig indien de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt vastgesteld én indien het bruto-jaarloon meer bedraagt dan € 34.819 bij de verbreking van de overeenkomst.

Echter, hier gelden enkele belangrijke nuances

  • Bij een bruto-jaarloon tussen € 34.819 en € 69.639 is het beding alleen geldig wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) werd gesloten die de functies aanduidt waarvoor een niet-concurrentiebeding kan worden toegepast.
  • Wanneer het bruto-jaarloon meer dan € 69.639 bedraagt, is het beding altijd geldig tenzij voor de functies die zijn uitgesloten bij een cao.

Wat met de opzeggingstermijn?

De aanvangsdatum van een arbeidsovereenkomst is bepalend voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn. Cruciale datum hierbij is 1 januari 2014: op die dag werd het eenheidsstatuut ingevoerd en sindsdien wordt de opzeggingstermijn voor elke werknemer ongeacht zijn statuut (arbeider of bediende) op dezelfde manier bepaald, nl. op basis van het aantal dienstjaren (anciënniteit). 

Een heel aantal bedienden heeft een arbeidsovereenkomst die vóór deze datum is aangevangen. Voor deze werknemers is de loongrens van 2013 (€ 32.254) nog steeds van belang. Zij behouden immers de opgebouwde opzeggingstermijn (op 31 december 2013). Vervolgens wordt de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. Voor de hogere bedienden geldt er een specifieke rekenregel.

Source: Kluwer Easyweb

Maak een afspraak